L’entrata in vigore del decreto legislativo 81\/2015 (pubblicato il 24 giugno 2015 ed in vigore dal giorno successivo) ha apportato numerose modifiche alla normativa del lavoro ed alle forme contrattuali. Un vera e propria “rivoluzione” \u00e8 avvenuta nella disciplina delle mansioni e nella riformulazione del 2103 c.c. L’art. 3 del sopracitato decreto infatti sostituisce la storica dicitura secondo la quale il lavoratore doveva essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o a mansioni corrispondenti alla categoria superiore acquisita oppure a mansioni “equivalenti alle ultime effettivamente svolte”. Il concetto di equivalenza delle mansioni (in particolare dei riferimenti per individuarla e delle problematiche relative alle capacit\u00e0 professionali del lavoratore) ha comportato negli anni il proliferare di un infinito contenzioso e di una vasta gamma di interpretazioni da parte di dottrina e giurisprudenza. Merito di questa riforma sar\u00e0 sicuramente il porre un freno a tali incertezze. Questo avviene essenzialmente in un modo, spostando il riferimento della norma da un riferimento soggettivo, come l’equivalenza della mansione connessa al patrimonio professionale del lavoratore, ad un riferimento oggettivo, il livello contrattuale e la categoria legale (categoria legale che resta un concetto vecchio e superato). Pertanto il lavoratore potr\u00e0 essere assegnato a mansioni differenti purch\u00e9 dello stesso livello contrattuale e della stessa categoria legale di appartenenza. Ovviamente, e vale per tutti i casi di ius variandi, la comunicazione deve avvenire sempre in forma scritta a pena nullit\u00e0.<\/p>\n
Il decreto inoltre elenca due ipotesi di demansionamento. La prima prevede che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, che incidano sulla posizione del lavoratore, egli possa essere assegnato unilateralmente anche a mansioni inferiori (un livello al di sotto e stessa categoria legale), mantenendo ovviamente la stessa retribuzione del livello precedente, ad eccezione degli elementi retributivi connessi alla mansione precedentemente svolta (ad esempio indennit\u00e0 di cassa). Presupposto fondamentale all’esercizio del potere di modificare unilateralmente la mansione del lavoratore \u00e8 non solo una semplice riorganizzazione aziendale, ma occorre che essa sia tale da incidere direttamente sulla posizione del lavoratore. In mancanza di tale giustificativo non \u00e8 possibile modificare in peius le mansioni del lavoratore. I contratti collettivi (anche aziendali) potranno inoltre prevedere altre ipotesi di di mutamento di mansioni con inquadramento inferiore e stessa categoria legale, in aggiunta ai casi tipizzati dalla legge.<\/p>\n
L’altra ipotesi prevede la possibilit\u00e0 di modificare le mansioni, la categoria legale, il livello e la retribuzione con accordi in sede protetta (sedi di cui all’art. 2113 c.c.). Tali modifiche devono avere come finalit\u00e0 la conservazione dell’occupazione, l’acquisizione di una diversa professionalit\u00e0 o il miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore. In queste ipotesi \u00e8 consentito ridurre sia il livello di inquadramento sia la retribuzione del lavoratore. Una importante considerazione, il decreto prevede che in queste casistiche il lavoratore “pu\u00f2 farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro”. La presenza della categoria nel testo normativo riconosce e certifica il ruolo di garante di legalit\u00e0 e la terziet\u00e0 del consulente del lavoro.<\/p>\n
Altra variazione riguarda lo svolgimento di mansioni superiori. L’assegnazione (che non sia per sostituzione) diviene definitiva dopo 6 mesi (invece di 3), o dopo un diverso periodo previsto dalla contrattazione collettiva. In tal caso il lavoratore, salvo diversa volont\u00e0, ha diritto al trattamento economico connesso alla mansione svolta ed alla assegnazione definitiva.<\/p>\n
Ad eccezione delle casistiche di ius variandi elencate dal decreto, ogni patto contrario \u00e8 nullo ed il lavoratore potr\u00e0 ottenere le differenze retributive, l’eventuale risarcimento del danno ed il ritorno alle proprie mansioni.<\/p>\n
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Articolo tratto dal n\u00b0 04\/2015\u00a0del bimestrale del Centro Studi ANCL SU Campania \u201con. V. Mancini\u201d. La rivista pu\u00f2 essere consultata\u00a0qui