Sarà #lavoltabuona?

il 14 Aprile 2015 Approfondimenti e Tag:, , , con 0 commenti

Incentivi all’ingresso e flessibilità in uscita. È questa la soluzione individuata dal governo Renzi, ma fortemente sostenuta da Bruxelles, per rilanciare l’occupazione nel nostro paese, specie quella giovanile. Secondo i dati pubblicati dall’ISTAT, nella media del 2014, il tasso di disoccupazione ha raggiunto il 12,7%, in confronto al 12,1% dell’anno precedente.
L’incremento interessa entrambe le componenti di genere e tutto il territorio nazionale, in particolare il Mezzogiorno dove l’indicatore raggiunge il 20,7%.
Ancora più eloquente è il dato relativo alla disoccupazione giovanile 15-24 anni: 42,7%, con un picco del 58,5% per le giovani donne del Mezzogiorno. Dati allarmanti, se paragonati a quelli di altri paesi dell’area euro.

Sono trascorsi 15 anni dalla scomparsa del prof. Biagi, ma il suo pensiero risulta (tristemente) attuale: “Ridurre le regole fa bene al lavoro. Il mercato del lavoro soffre di eccessiva regolazione e questo impedisce l’integrazione occupazionale di numerose categorie di lavoratori. In Italia il caso delle donne è sicuramente quello più clamoroso. In generale è ragionevole riconoscere che in numerosi Stati membri «l’attuale quadro regolatorio spesso riflette un’organizzazione del lavoro ormai obsoleta».”

Il tempo ci dirà se le riforme già in essere e quelle in cantiere sortiranno l’effetto sperato. Certamente, non raccoglieremo alcun frutto se, come accaduto in passato, riforme di segno opposto si susseguiranno a ritmi isterici. Alcune riflessioni, tuttavia, possiamo già esternarle. È sicuramente cambiato il meccanismo della concertazione. Siamo passati dalla ricerca spasmodica di un compromesso che accontenti le parti sociali, ad un sistema in base al quale i cosiddetti “corpi intermedi” svolgono un ruolo marginale. All’ex sindaco di Firenze va sicuramente riconosciuto il merito ed il coraggio di aver iniziato la riforma della nostra legislazione del lavoro partendo dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Un dogma, più che una norma di legge, campo di dure battaglie ideologiche e scontri politici negli ultimi trent’anni. Da un interessante quadro comparato elaborato e pubblicato dall’ADAPT prima dell’approvazione del decreto sulle tutele crescenti, emerge chiaramente che la legislazione italiana in materia di licenziamento, oltre ad essere una delle più articolate, era anche una delle più garantiste. All’estremo opposto si collocano gli USA dove non vi è una legislazione specifica in materia e la regola generale è il licenziamento “at will” ovvero a prescindere da una ragione giustificatrice (fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio). Anche se negli ultimi anni sono state elaborate molte eccezioni a questo principio, nel paese a stelle e strisce il lavoro a termine rappresenta la tipologia contrattuale più garantista per il lavoratore, posto che prima della scadenza del termine è fatto divieto di recesso unilaterale. In tutti gli altri paesi presi a riferimento (europei ed extra europei) esiste l’obbligo del preavviso, l’obbligo di motivazione, forme di consultazione sindacale, ma nella quasi totalità dei casi il reintegro rappresenta un’eccezione, limitata ai casi di licenziamento nullo o discriminatorio. La regola generale è, infatti, l’indennizzo. Con il nuovo contratto a tutele (economiche) crescenti, il nostro paese si allinea agli standard dei principali paesi di riferimento, anche se l’applicazione della nuova disciplina ai soli assunti a partire dal 7 marzo rischia di disincentivare la mobilità di coloro che sono stati assunti prima di quella data e che rientrano nella cosiddetta tutela reale piena.

Tutele crescenti ed esonero contributivo rendono il contratto a tempo indeterminato molto più attraente rispetto al passato, nonostante le discutibili interpretazioni fornite dall’Istituto Previdenziale per la fruizione del beneficio. Mi riferisco, in particolare, al riproporzionamento da effettuare in caso di assunzioni a tempo parziale e alla riparametrizzazzione a mesi e giorni dell’esonero annuale (di cui non vi è alcuna traccia nella norma di legge). Secondo le prime indiscrezioni INPS, oltre 67.000 aziende hanno già chiesto il codice di autorizzazione per usufruire del beneficio. Come anticipato da molti osservatori, in particolare la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la maggior parte di queste assunzioni – si stima l’80% – rappresentano la stabilizzazione di forme precarie di lavoro (tempo determinato, CoCopro, autonomi con P.IVA) piuttosto che la creazione di nuova occupazione. Se al termine del triennio agevolato l’economia e i consumi saranno finalmente in crescita, la “nuova” forza lavoro sarà senz’altro mantenuta in organico. In caso contrario, assisteremo ad una valanga di licenziamenti per motivi economici con contestuale applicazione della nuova disciplina sulle tutele crescenti. In altre parole, è indispensabile sfruttare questo periodo di tempo anche per ridurre in modo strutturale il cuneo fiscale e previdenziale, in modo da non subordinare le assunzioni esclusivamente alla presenza di benefici contributivi.

Tra i provvedimenti già adottati, suscita qualche perplessità quello relativo alla liquidazione mensile del TFR, per il quale è da poco disponibile in Gazzetta Ufficiale il decreto attuativo. Una scelta che molti addetti ai lavori hanno già bollato come improvvida. A destare la maggiore preoccupazione non è solo il passaggio dal sistema di tassazione separato a quello ordinario, quanto l’impatto previdenziale dell’opzione eventualmente esercitata dal lavoratore. In un paese dalla scarsa cultura previdenziale, non sarebbe stato più opportuno incentivare le adesioni ai fondi di previdenza complementare, magari passando dall’attuale sistema di adesione volontaria e divieto di uscita a quello dell’adesione obbligatoria con possibilità di uscita, già sperimentato con successo in altri paesi? Quanti lavoratori hanno un quadro chiaro della propria situazione previdenziale che gli permetterà di fare scelte consapevoli? Qualcuno, prima che sia troppo tardi, stimerà l’impatto sociale di pensioni pubbliche pari a meno del 60% dell’ultima retribuzione?

Un plauso merita la nuova forma di conciliazione facoltativa prevista in caso di licenziamento di lavoratori assunti in regime di tutele crescenti. La misura predeterminata dell’indennità e la non imponibilità fiscale e previdenziale della somma corrisposta dovrebbe, finalmente, disincentivare il contenzioso giudiziario, liberando le aule di tribunale da un’infinità di ricorsi, a volte pretestuosi. Non convince, invece, l’obbligo dell’ulteriore comunicazione posta in capo al datore di lavoro (leggasi Consulente del Lavoro) circa l’avvenuta o meno conciliazione. La sanzione prevista in caso di violazione, la stessa già applicata per la mancata trasmissione dell’UNILAV, è inspiegabile considerato che i dati essenziali sono già stati comunicati entro cinque giorni dall’interruzione del rapporto di lavoro.

Per concludere, un breve cenno ad una notizia cui la stampa specialistica ha data grande risalto e che rende evidente quanto sia improcastinabile un percorso di semplificazione del quadro normativo di riferimento. NGA, multinazionale inglese specializzata nella consulenza e nei servizi per le risorse umane, ha recentemente attribuito all’Italia il poco lusinghiero primato del paese con le buste paghe più complesse al mondo. Tra i 35 paesi presi in considerazione, tutti quelli nei quali la multinazionale opera, l’Italia è riuscita a collocarsi, con riferimento al 2014, sul gradino più alto del podio. È singolare che tra i cinque paesi con il più elevato Payroll Complexity Index, quattro sono europei (Italia, Germania, Francia e Belgio). Al contrario, quelli con il più basso tasso di complessità sono tutti di origine asiatica (Singapore, Thailanda, Brunei e Malesia), fatta eccezione per la Polonia, guarda caso uno dei paesi dell’europa centrale dove molti imprenditori italiani hanno delocalizzato o pensano di delocalizzare i propri processi produttivi. Dunque, non sorprenderà che il Belpaese è maglia nera anche nel processo di calcolo dal lordo al netto (gross-to-net calculation process), dove Finlandia e Ungheria si distinguono per le procedure di calcolo più semplici.

Riferimenti

Marco Biagi: ridurre le regole fa bene al lavoro (link)

Istat: occupati e disoccupati, media 2014 (link)

NGA: Payroll Complexity Index 2014: (link)

ADAPT: Licenziamenti, quadro comparato (link)

Articolo tratto dal n° 02/2015 del bimestrale del Centro Studi ANCL SU Campania “on. V. Mancini”. La rivista può essere consultata qui e qui

 

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